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¿Qué implicaciones tendría la derogación de la reforma laboral de 2012?

21 mayo, 2020

¿Qué implicaciones tendría la derogación de la reforma laboral de 2012?

Actualmente se está denotando cierta tensión en el Congreso de los Diputados en lo referente a la solicitud de derogación de la  reforma laboral de 2012, aprobada por el PP. Ayer, EH-Bildu anunciaba a última hora de la tarde que había alcanzado un pacto con Podemos y PSOE para derogar «de manera íntegra» la reforma laboral. Sin embargo, tras ser confirmada la noticia por los tres partidos, hoy, el PSOE, y concretamente la ministra de Economía, Nadia Calviño, afirmaba que en ningún caso la reforma iba a derogarse de forma completa.

Durante el debate político sobre la necesidad de derogación de la reforma laboral de 2012, es preciso tener en cuenta las modificaciones y las consecuencias que ello implicaría.

Indemnización por despido improcedente

La más destacable modificación de la reforma laboral de 2012 fue la variación de la indemnización por despido improcedente, pudiendo el empresario optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Por lo tanto si esta se derogase, la indemnización por despido improcedente volvería a las cantidades anteriores al 2012 de 45 días por año hasta un máximo de 42 meses, y aunque no opte por su readmisión (a diferencia de lo ocurrido tras la reforma laboral de 2012), debería el empresario hacerse cargo de abonar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su resolución judicial de improcedencia.

Despido colectivo

La reforma laboral de 2012 flexibilizó las medidas que habilitaban a los empresarios realizar despidos colectivos, otorgando una mayor discrecionalidad para argumentar la necesidad de llevar a cabo estos despidos con el fin de prevenir una evolución negativa de la empresa así como simplificando el procedimiento de los despidos colectivos, los cuales eran más supervisados y tutelados por inspección de trabajo.

Por lo que, si se establece la derogación de esta reforma, se restinguirá más la concesión de este tipo de despidos y además se reanudará la obligación de contar con autorización administrativa para proceder a la realización de despidos colectivos.

ERE

Asimismo, si finalmente se deroga la reforma laboral de 2012, será necesaria autorización administrativa para proceder a la suspensión de contratos o reducción de jornada por parte del empresario.

Inaplicación de las medidas establecidas en los convenios colectivos

En la actualidad, tras la reforma laboral de 2012, es posible inaplicar las condiciones de trabajo (salario, horario, jornada de trabajo, funciones…) previstas en los convenios colectivos por causas económicas, es decir, si la empresa atraviesa durante dos trimestres consecutivos un descenso en el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre inferior al año anterior.

En consecuencia, si se deroga la reforma laboral, únicamente podrá inaplicarse el régimen salarial previsto en los convenios colectivos, cuando la empresa tenga una disminución persistente (mayor de dos trimestres consecutivos) de su nivel de ingresos o si su perspectiva económica pudiese verse afectada negativamente por el mantenimiento de los índices salariales.

Flexibilidad de tiempo de trabajo

Mediante la reforma laboral se previó la posibilidad del empresario, sin necesidad de acuerdo, de distruibuir de manera irregular a lo largo del año hasta el 10% de la jornada de trabajo, debiendo simplemente avisar al trabajador mínimo 5 días antes  del día y la hora de la prestación de trabajo.

Por consiguiente, si finalmente es derogada la reforma laboral, será necesario de nuevo acuerdo entre la empresa y los trabajadores o realizar una modificación del convenio colectivo si se desea un cambio de la jornada de trabajo.

Prestaciones del Fondo de Garantía Salarial

La reforma laboral aprobada por el PP en 2012 disminuyó los supuestos y las cantidades de las que se hacía cargo el Fondo de Garantía Salarial (por ejemplo, el descenso del límite máximo de las indemnizaciones de tres a dos salarios mínimos interprofesionales). Por lo que una supuesta derogación implicaría un mayor peso económico para el Fondo de Garantía Salarial.

Subcontrataciones

Por último, en materia de subcontrataciones, tras la reforma laboral, se ha vió aminorada la responsabilidad solidaria de la empresa contratante con los trabajadores de la empresa subcontratada en materia salarial.

De manera que, en caso de derogación de la reforma laboral de 2012, las empresas que opten por la subcontratación de servicios deberán tutelar y velar por los trabajadores que desempeñen trabajo para ellos durante el periodo de vigencia de la contrata, habida cuenta la relación de dependencia entre la empresa contratista y la empresa contratada.

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Cristina García
Abogada
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