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Nueva Ley del Teletrabajo: facultades de las empresas y otras cuestiones

29 septiembre, 2020

Nueva Ley del Teletrabajo: facultades de las empresas y otras cuestiones

Finalmente, para concluir con estos días analizando la Ley del teletrabajo, estudiamos el último de sus capítulos relacionados con las facultades empresariales para organizar y controlar esta nueva modalidad de trabajo además de otras cuestiones establecidas en las disposiciones de dicha ley.

Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia

En virtud de lo recogido en el artículo 22 de esta Ley, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, siempre que estos respeten su dignidad.

Esto quiere decir que la empresa, a expensas de lo que estime posteriormente los juzgados, podrá, por ejemplo, utilizar programas de grabación de pantalla para controlar que sus trabajadores realicen sus funciones.

Asimismo, se recalca la obligación de los trabajadores de cumplir sus instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información así como las condiciones e instrucciones de uso y conservación relacionados con los equipos informáticos  que establezca la empresa.

Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia

Esta nueva Ley del teletrabajo asimismo ha incorporado el artículo 138.bis en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Este nuevo artículo tiene como objeto regular el procedimiento a seguir por parte del trabajador en caso de que la empresa rechace su acceso, revisión o modificación del acuerdo de trabajo a distancia que le ha presentado, salvo que dicha petición esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En primer lugar, fija un plazo de 20 días hábiles a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

Todo este procedimiento se tramitará de forma preferente y urgente, señalándose el acto de la vista dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y dictando sentencia del mismo en el plazo de tres días.

No obstante, cabe destacar que contra la resolución no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores

Para adecuar el teletrabajo a la normativa laboral actual, el Estatuto de los Trabajadores se ha visto modificado en tres de sus artículos.

En primer lugar, se ha modificado el artículo 13 dándole una nueva redacción incluyendo la posibilidad de los trabajadores de prestar su trabajo a distancia, conforme a la normativa de la nueva Ley del teletrabajo.

En segundo lugar, se ha visto modificado la letra a) del apartado 1 del artículo 23, incluyendo como derecho de la persona trabajadora, en materia de promoción y formación en el trabajo, el acceso al trabajo a distancia, si este régimen está instaurado en la empresa y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Finalmente, en tercer lugar, se modifica también el apartado 8 del artículo 37, para añadir entre los derechos que tienen las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo el de realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas.

Prórroga del plan MECUIDA

Con entrada en vigor de la Ley del Teletrabajo, el Plan MECUIDA, desarrollado en el artículo 6 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, se prorroga hasta el 31 de enero de 2021.

Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19

Finalmente, debiendo a la actual necesidad de aislar a ciertos barrios de diversas ciudades, se ha incluido una serie de matices en el artículo 5 del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo.

Concretamente, deberán gozar de situación asimilada a accidente de trabajo aquellos trabajadores a los cuales se les restringiera su salida del municipio donde tengan su domicilio o, como novedad, teniendo su domicilio en otro, vieran restringida la entrada en el municipio impidiéndoles totalmente la realización de su actividad. 

Esto quiere decir que si una localidad es aislada por riesgo de contagio, impidiendo la entrada y salida esta localidad, se encontrarán en situación asimilada a accidente de trabajo aquellos trabajadores que tengan su domicilio en esa localidad y no puedan salir de la misma además de los trabajadores que, a pesar de tener su domicilio fuera de esa localidad, tengan su centro de trabajo en esa localidad.

¿Cómo lo acredito?

Para acreditar lo anterior se deberá presentar ante el correspondiente órgano de servicio público de la salud la denegación de la posibilidad de desplazamiento mediante certificación expedida por el ayuntamiento del domicilio o, en su caso, por el del centro de trabajo afectado por la restricción, además de una certificación de la empresa o una declaración responsable en el caso de los trabajadores por cuenta propia que especifique la imposibilidad de teletrabajar.

Asimismo, en el supuesto de trabajadores por cuenta ajena que tuvieran el domicilio en distinto municipio al del centro de trabajo, además de lo anterior, se requerirá acreditar:

  • El domicilio del trabajador mediante el correspondiente certificado de empadronamiento.
  • Que el trabajador desarrolla su trabajo en el centro sito en el municipio afectado por la restricción, mediante la correspondiente certificación de la empresa.
  • Que la empresa no ha procedido al cierre del centro de trabajo, mediante la correspondiente certificación de la empresa.

Esperamos que este post os haya despejado las dudas acerca de aquellos derechos que tienen los trabajadores de esta nueva modalidad de trabajo, el teletrabajo. Si os surgen preguntas respecto al acuerdo de trabajo a distancia o a quién se aplica esta nueva Ley, no dudes en consultar nuestros anteriores post. Si tras su lectura, continúas necesitando aclaración para su caso concreto no dudes en contactar con nuestros abogados laboralistas.

teletrabajo
Cristina García
Abogada
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