Ayer, 14 de noviembre, fue publicado en el BOE, tras un largo proceso de negociación entre los principales sindicatos y el Gobierno, dos textos legislativos en materia de igualdad: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Ambos textos pretenden avanzar en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 establecidos por la ONU y poner fin así a todo trato discriminatorio en función del sexo en el ámbito laboral.
Plan de igualdad
¿Qué empresa y cuándo estarán obligadas a elaborar un plan de igualdad?
A partir de mediados de enero de 2021, toda empresa de más de 50 trabajadores deberá elaborar y diseñar un plan de igualdad, siendo voluntario para aquellas empresas de menos de 50 trabajadores.
A los efectos de cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
Contenido del plan de igualdad
El primer paso para establecer el contenido del plan de igualdad es realizar un análisis previo de la situación de la empresa en cuestión reflejando, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. Para facilitar esta cuestión, en el propio anexo del Real Decreto se establecen cuáles son los criterios a tener en cuenta para realizar dicho análisis.
Posteriormente, después de realizar un diagnóstico de situación empresarial, los planes de igualdad recogerán las medidas que sean necesarias para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial. Es necesario asimismo destacar que dentro de este plan de igualdad además serán incluidos los resultados de la auditoría retributiva, cuyo objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Procedimiento de negociación de los planes de igualdad
Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, es decir, cuando superen los 50 trabajadores en su plantilla.
Esta comisión negociadora estará constituida, equilibradamente, mediante representación de la empresa y de las personas trabajadoras (el comité de empresa, los delegados de personal, las secciones sindicales…) y será la encarga de llegar a un acuerdo para definir el plan de igualdad empresarial. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión. En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda.
Duración, seguimiento, evaluación y revisión del plan
El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. No obstante, será obligatoria su revisión siempre que se den determinadas circunstancias establecidas en el artículo 9.2 del Real Decreto que lo regula (fusión y absorción de la empresa, falta de adecuación como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social…).
Por otro lado, en cuanto al seguimiento y evaluación del plan de igualdad, éste deberá ser evaluarse de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Sin embargo, deberá realizarse como mínimo dos evaluaciones de dicho plan: una intermedia y otra final.
Igualdad retributiva entre hombres y mujeres
A pesar de que ya se recogía en nuestro ordenamiento jurídico el principio de igualdad retributiva, concretamente en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo Real Decreto 902/2020 determina el alcance de este principio y las obligaciones que se desarrollan del mismo, entre las que destacan la obligación de realizar un registro retributivo desagregando la información por sexos así como una auditoría retributiva.
Registro retributivo
A diferencia de los planes de igualdad (obligatorios en el plazo de 3 meses para empresas de más de 50 trabajadores), a partir de mediados de marzo de 2021 todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, con independencia del número de trabajadores que tengan.
Este registro tendrá por objeto garantizar la obligada transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa.
Auditoría retributiva
No obstante, además del registro retributivo obligatorio para todas las empresas, aquellas empresas de más de 50 trabajadores deberán asimismo realizar una auditoría retributiva. Es por lo anterior que en aras de realizar dicha auditoría la empresa deberá llevar a cabo: la evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción); la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas; y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.
Finalmente, cabe destacar que en caso de que la empresa no lleve a cabo estas obligaciones o las falsee puede ser considerado como una discriminación salarial, penado como falta muy grave con una multa de entre 6.251 y 178.500 euros.
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