Todo el mundo trabaja por un precio. Es por lo anterior, que entre los rasgos más característicos de las relaciones laborales siempre se encuentran, por parte del trabajador, la prestación de un servicio, y por parte del empleador, la remuneración de dicho servicio.
En relación con lo anterior, por la importancia del mismo, el propio Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 29.1, establece la obligación del empleador de realizar los pagos de los salarios de los trabajadores de forma puntual. Por ello, en caso de impago de salarios o de retraso en los mismos, se pueden producir las siguientes consecuencias:
1. Extinción del contrato
En caso de falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, se posibilita al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo (artículo 50.1.b del ET).
Pero, ¿cuándo se consideran continuados en el tiempo?
La jurisprudencia diferencia el requisito temporal dependiendo si se trata de impago de salarios o retraso continuado en el pago.
Impago de salarios
En el caso de impagos de salarios, los tribunales consideran que es grave la falta de pago de más de 3 mensualidades (STS, Sala de lo Social, de 25 septiembre de 1995).
Retrasos en el abono de salarios
Sin embargo, en el segundo caso, la jurisprudencia no ha sido tan exacta en el límite temporal. Los tribunales establecen que, atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto, debe esclarecerse si el retraso es o no trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario. Partiendo de lo anterior, la jurisprudencia entiende que concurre el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial en virtud de un triple criterio: objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), y que -en consecuencia- concurre tal gravedad cuando el retraso del pago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente.
Ejemplos de retrasos en el pago de salarios
A efectos ejemplificativos hemos de señalar que se han considerado causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo:
- Los retrasos y anomalías en el pago de once mensualidades consecutivas ( STS 13/07/98);
- La demora de un año en abonar las pagas extras durante dos anualidades consecutivas ( STS 28/09/98);
- El retardo de 11,5 días de promedio mensual en empresa en situación concursal, aunque a la fecha del juicio nada se adeudase ( STS 22/12/08);
- Las dilaciones continuadas en el pago entre 10 y 15 días desde febrero/03 a diciembre/07 ( STS 10/06/09);
- El atraso consistente en que parte de la nómina de octubre, noviembre y diciembre de 2007 fuesen fuese abonadas en febrero/08, y la extra de Navidad en marzo/08, «encontrándose en la actualidad al corriente en el pago» ( STS 09/12/10);
- La tardanza respecto de seis mensualidades y dos gratificaciones extraordinarias, en una relación de un año de antigüedad ( STS 17/01/11);
- La demora significativa -entre 18 y 26 días- en cinco mensualidades y dos pagas extras ( STS 20/05/13);
- Y también cuando «del mes de octubre 2010 al mes de diciembre de 2011, la empresa ha venido abonando a la actora el salario con el retraso que allí se constata que da un promedio anual alrededor de 22,5 días /mes de retraso» ( STS 16/07/13).
¿Qué derechos tiene el trabajador que solicita la extinción de su contrato?
Además del derecho de extinción de contrato por impago de salarios o retraso continuado en el abono de los mismos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, a la máxima indemnización (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades), en virtud de lo establecido en el artículo 50.2 del ET.
Asimismo, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, por lo que podrá cobrar la prestación correspondiente (más conocido como paro), según lo establecido en el artículo 267.1.a.5º LGSS.
Sin embargo, es conveniente matizar lo siguiente:
La extinción del contrato de trabajo no es automática, es decir, no se entiende extinguido por la mera interposición de la solicitud. Por lo anterior, se recomienda que el trabajador continúe prestando sus servicios en dicha empresa, para que, en caso de que los tribunales no consideren el incumplimiento de la empresa grave, no entienda entonces dicha solicitud como una baja voluntaria del trabajador (por la cual no tendría derecho a indemnización ni a paro).
A pesar de lo anterior, los tribunales cada vez son más flexibles, incluso llegando a permitir que los trabajadores afectados en estos casos no acudan al puesto de trabajo, argumentando que no pueden obligar al afectado a permanecer en unas condiciones que implican un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales para el trabajador (STS 13/07/2017).
¿Puede solicitar conjuntamente la extinción del contrato y la reclamación de impago de salarios?
Sí, efectivamente, el trabajador puede interponer una demanda solicitando la extinción del contrato con la consiguiente indemnización, anteriormente mencionada, acumulando en dicha demanda la reclamación del salario dejado de percibir e incluso ampliar la demanda para incluir las cantidades adeudadas con posterioridad.
¿Se aplican intereses al impago de salarios impagados?
Si un trabajador reclama una deuda de naturaleza salarial podrá reclamar el cobro de intereses por mora. En concreto, el tipo de interés por mora es el 10% de la deuda en cómputo anual, según lo establecido en el artículo 29.3 ET.
En cambio, si la deuda no tiene naturaleza salarial (por ejemplo, dietas o plus de transporte), en dicho caso, la cuantía adeudada devenga el interés legal del dinero, es decir, el 3% para el año 2020.
Además de lo anterior, en el caso de que la empresa quedase obligada a pagar al trabajador por sentencia o acto de conciliación, deberá abonarle también los intereses procesales (que es el interés legal del dinero más un 2% adicional). Estos intereses se aplican tanto al principal como al interés por mora o interés legal y se devengan automáticamente desde que se dicta sentencia hasta que la empresa acaba pagando. Además, si ésta se retrasa más de 3 meses, este interés puede incrementarse en un 2% adicional.
2. Denuncia ante Inspección de Trabajo
Además de solicitar la extinción contractual, el trabajador que sufre impago de salarios o retrasos en el pago también puede interponer una denuncia ante Inspección de Trabajo.
En dicho caso, el inspector puede requerir también el abono de las cantidades adeudadas y no prescritas (prescriben al año) así como puede interponer sanción grave o muy grave a la empresa, en función de la gravedad del impago de salarios o retraso en el abono de los mismos.
Finalmente, si como trabajador has sufrido un impago de salario o retrasos en los mismos déjate asesorar por nuestros abogados laboralistas, ellos te darán la mejor solución a tus problemas, contáctanos. Además si como autónomo o empresario estás atravesando una difícil coyuntura económica, que está desembocando en falta de liquidez para el pago de los salarios de tus trabajadores, también es conveniente que te dejes asesorar por nuestros abogados laboralistas, ellos te darán la mejor solución para paliar los efectos legales de dichos impagos o demoras en los pagos.
Abogada